A place to cache linked articles (think custom and personal wayback machine)
Você não pode selecionar mais de 25 tópicos Os tópicos devem começar com uma letra ou um número, podem incluir traços ('-') e podem ter até 35 caracteres.

index.html 41KB

123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263646566676869707172737475767778798081828384858687888990919293949596979899100101102103104105106107108109110111112113114115116117118119120121122123124125126127128129130131132133134135136137138139140141142143144145146147148149150151152153154155156157158159160161162163164165166167168169170171172173174175176177178179180181182183184185186187188189190191192193194195196197198199200201202203204205206207208209210211212213214215
  1. <!doctype html><!-- This is a valid HTML5 document. -->
  2. <!-- Screen readers, SEO, extensions and so on. -->
  3. <html lang="fr">
  4. <!-- Has to be within the first 1024 bytes, hence before the `title` element
  5. See: https://www.w3.org/TR/2012/CR-html5-20121217/document-metadata.html#charset -->
  6. <meta charset="utf-8">
  7. <!-- Why no `X-UA-Compatible` meta: https://stackoverflow.com/a/6771584 -->
  8. <!-- The viewport meta is quite crowded and we are responsible for that.
  9. See: https://codepen.io/tigt/post/meta-viewport-for-2015 -->
  10. <meta name="viewport" content="width=device-width,initial-scale=1">
  11. <!-- Required to make a valid HTML5 document. -->
  12. <title>« Le manoir de verre » : comment la tech traite-t-elle les femmes développeuses ou data scientists ? (archive) — David Larlet</title>
  13. <meta name="description" content="Publication mise en cache pour en conserver une trace.">
  14. <!-- That good ol' feed, subscribe :). -->
  15. <link rel="alternate" type="application/atom+xml" title="Feed" href="/david/log/">
  16. <!-- Generated from https://realfavicongenerator.net/ such a mess. -->
  17. <link rel="apple-touch-icon" sizes="180x180" href="/static/david/icons2/apple-touch-icon.png">
  18. <link rel="icon" type="image/png" sizes="32x32" href="/static/david/icons2/favicon-32x32.png">
  19. <link rel="icon" type="image/png" sizes="16x16" href="/static/david/icons2/favicon-16x16.png">
  20. <link rel="manifest" href="/static/david/icons2/site.webmanifest">
  21. <link rel="mask-icon" href="/static/david/icons2/safari-pinned-tab.svg" color="#07486c">
  22. <link rel="shortcut icon" href="/static/david/icons2/favicon.ico">
  23. <meta name="msapplication-TileColor" content="#f7f7f7">
  24. <meta name="msapplication-config" content="/static/david/icons2/browserconfig.xml">
  25. <meta name="theme-color" content="#f7f7f7" media="(prefers-color-scheme: light)">
  26. <meta name="theme-color" content="#272727" media="(prefers-color-scheme: dark)">
  27. <!-- Documented, feel free to shoot an email. -->
  28. <link rel="stylesheet" href="/static/david/css/style_2021-01-20.css">
  29. <!-- See https://www.zachleat.com/web/comprehensive-webfonts/ for the trade-off. -->
  30. <link rel="preload" href="/static/david/css/fonts/triplicate_t4_poly_regular.woff2" as="font" type="font/woff2" media="(prefers-color-scheme: light), (prefers-color-scheme: no-preference)" crossorigin>
  31. <link rel="preload" href="/static/david/css/fonts/triplicate_t4_poly_bold.woff2" as="font" type="font/woff2" media="(prefers-color-scheme: light), (prefers-color-scheme: no-preference)" crossorigin>
  32. <link rel="preload" href="/static/david/css/fonts/triplicate_t4_poly_italic.woff2" as="font" type="font/woff2" media="(prefers-color-scheme: light), (prefers-color-scheme: no-preference)" crossorigin>
  33. <link rel="preload" href="/static/david/css/fonts/triplicate_t3_regular.woff2" as="font" type="font/woff2" media="(prefers-color-scheme: dark)" crossorigin>
  34. <link rel="preload" href="/static/david/css/fonts/triplicate_t3_bold.woff2" as="font" type="font/woff2" media="(prefers-color-scheme: dark)" crossorigin>
  35. <link rel="preload" href="/static/david/css/fonts/triplicate_t3_italic.woff2" as="font" type="font/woff2" media="(prefers-color-scheme: dark)" crossorigin>
  36. <script>
  37. function toggleTheme(themeName) {
  38. document.documentElement.classList.toggle(
  39. 'forced-dark',
  40. themeName === 'dark'
  41. )
  42. document.documentElement.classList.toggle(
  43. 'forced-light',
  44. themeName === 'light'
  45. )
  46. }
  47. const selectedTheme = localStorage.getItem('theme')
  48. if (selectedTheme !== 'undefined') {
  49. toggleTheme(selectedTheme)
  50. }
  51. </script>
  52. <meta name="robots" content="noindex, nofollow">
  53. <meta content="origin-when-cross-origin" name="referrer">
  54. <!-- Canonical URL for SEO purposes -->
  55. <link rel="canonical" href="https://usbeketrica.com/fr/article/le-manoir-de-verre-comment-la-tech-traite-t-elle-les-femmes-developpeuses-ou-data-scientists">
  56. <body class="remarkdown h1-underline h2-underline h3-underline em-underscore hr-center ul-star pre-tick" data-instant-intensity="viewport-all">
  57. <article>
  58. <header>
  59. <h1>« Le manoir de verre » : comment la tech traite-t-elle les femmes développeuses ou data scientists ?</h1>
  60. </header>
  61. <nav>
  62. <p class="center">
  63. <a href="/david/" title="Aller à l’accueil"><svg class="icon icon-home">
  64. <use xlink:href="/static/david/icons2/symbol-defs-2021-12.svg#icon-home"></use>
  65. </svg> Accueil</a> •
  66. <a href="https://usbeketrica.com/fr/article/le-manoir-de-verre-comment-la-tech-traite-t-elle-les-femmes-developpeuses-ou-data-scientists" title="Lien vers le contenu original">Source originale</a>
  67. </p>
  68. </nav>
  69. <hr>
  70. <p>L&rsquo;entr&eacute;e dans le monde de la tech s&rsquo;ouvre de plus en plus aux femmes. Mais quid de la suite&#8239;? Comment sont-elles consid&eacute;r&eacute;es &nbsp;lorsqu&rsquo;elles sont effectivement devenues d&eacute;veloppeuses ou data scientists&#8239;? Quels dispositifs peuvent &ecirc;tre imagin&eacute;s pour les aider &agrave; rester dans ce milieu alors que les femmes ont significativement plus de risques d&rsquo;abandonner leur carri&egrave;re technique que leurs homologues masculins&#8239;?&nbsp;</p>
  71. <p>Elisabeth Fainstein, Coach D&eacute;veloppeuse pour l<strong>e </strong>programme Entrepreneurs d&rsquo;int&eacute;r&ecirc;t g&eacute;n&eacute;ral et fondatrice d&rsquo;<a target="_blank" href="http://electronictales.io/">electronictales.io </a>fait le tour de quelques initiatives &eacute;mergentes &ndash; du monde associatif aux grands groupes, en passant par les start-ups et le secteur public &ndash;, afin d&rsquo;examiner les effets de celles-ci et de r&ecirc;ver aux solutions de demain.</p>
  72. <p><i>Disclaimer </i>: Je n&rsquo;aime pas parler de choses que je ne connais pas. L&rsquo;&eacute;criture d&rsquo;une tribune est donc pour moi un exercice particuli&egrave;rement difficile, car il ne s&rsquo;agit pas d&rsquo;un essai&#8239;; tout n&rsquo;a pas vocation &agrave; &ecirc;tre &eacute;tay&eacute; avec la rigueur d&rsquo;une publication scientifique. Une tribune &eacute;tant n&eacute;cessairement arbitraire, je vais donc me pr&ecirc;ter &agrave; l&rsquo;exercice de donner mon point de vue, en m&rsquo;appuyant sur des faits v&eacute;cus personnellement, des histoires relat&eacute;es par mon entourage, des choses lues et vues &ccedil;a et l&agrave; dans les communaut&eacute;s que je fr&eacute;quente. Comme vous le verrez, je me concentrerai en particulier sur les femmes devenues techniciennes du num&eacute;rique suite &agrave; une reconversion professionnelle. Non que les autres ne m&rsquo;int&eacute;ressent pas, au contraire&#8239;; mais les asp&eacute;rit&eacute;s de leurs parcours captent mieux certaines lumi&egrave;res.</p>
  73. <p>De m&ecirc;me, il me semble important de pr&eacute;ciser que je n&rsquo;&eacute;nonce rien de particuli&egrave;rement neuf &ndash; les sujets que j&rsquo;&eacute;voque ont tous &eacute;t&eacute; plus ou moins largement &eacute;tudi&eacute;s et th&eacute;oris&eacute;s par des d&eacute;partements entiers d&rsquo;individus nettement plus dipl&ocirc;m&eacute;s que moi.</p>
  74. <p>Enfin, il est possible &ndash; et normal &ndash; que des lecteurs soient en d&eacute;saccord avec &agrave; peu pr&egrave;s tous les points que j&rsquo;&eacute;nonce, des fondamentaux aux d&eacute;tails&nbsp;: qu&rsquo;est-ce qu&rsquo;une &laquo;&nbsp;femme&nbsp;&raquo;, qu&rsquo;est-ce qu&rsquo;&laquo;&nbsp;une femme dans la tech&nbsp;&raquo;, &laquo;&nbsp;qu&rsquo;est-ce que la Tech&nbsp;&raquo;, &laquo;&nbsp;qu&rsquo;est-ce que le juniorat&nbsp;&raquo;, et ainsi de suite&hellip;</p>
  75. <p>Pour r&eacute;pondre &agrave; cela, je citerais Theodore Bikel parlant d&rsquo;un tout autre sujet&nbsp;: &laquo;&nbsp;<i>I sing Jewish songs not because they are better than the songs of my neighbour. I sing them because they&rsquo;re mine. And unless I sing them, that part of the culture will vanish and that wonderful meadow of proliferating flowers, with a profusion of flowers, will have the Jewish flower missing. That&rsquo;s why I sing Jewish songs&nbsp;&raquo;</i>.</p>
  76. <p>O&ugrave; sont les femmes&#8239;? Dans le monde la Tech, et plus particuli&egrave;rement celui de la programmation, un ensemble d&rsquo;&eacute;tudes tourn&eacute;es vers le pass&eacute; semble avoir &ndash; en partie &ndash; r&eacute;solu la question. En r&eacute;sum&eacute;&nbsp;: oui, les femmes des pays occidentaux ont &eacute;t&eacute; fortement impliqu&eacute;es dans le domaine de l&rsquo;informatique jusqu&rsquo;au milieu des 1980, puis s&rsquo;en sont d&eacute;tourn&eacute;es de mani&egrave;re drastique. Les raisons&#8239;? Si elles s&rsquo;articulent sans doute en un faisceau complexe, deux peuvent &ecirc;tre mises en avant. D&rsquo;une part, la mont&eacute;e en prestige de l&rsquo;informatique et ses possibilit&eacute;s de carri&egrave;res ont attir&eacute; davantage d&rsquo;hommes (une dynamique qui n&rsquo;est pas sans rappeler l&rsquo;histoire du cin&eacute;ma). D&rsquo;autre part, &agrave; partir de la fin des ann&eacute;es 1970, l&rsquo;ordinateur personnel arrive dans les foyers, et il est largement market&eacute; comme destin&eacute; aux gar&ccedil;ons.</p>
  77. <p>Des ann&eacute;es de pratique amatrice plus tard, ces jeunes gens se sont plus facilement dirig&eacute;s vers l&rsquo;informatique pour leurs &eacute;tudes sup&eacute;rieures. Sur les bancs de l&rsquo;universit&eacute;, la diff&eacute;rence d&rsquo;exp&eacute;rience semble avoir &eacute;t&eacute; d&eacute;terminante&nbsp;: les femmes, qui, elles, n&rsquo;avaient en majorit&eacute; pas grandi avec un ordinateur personnel, se sont retrouv&eacute;es en difficult&eacute; face &agrave; leurs homologues masculins. Un premier obstacle, donc, sorte de seuil de verre fait de retard culturel et technique qui en a d&eacute;courag&eacute; plus d&rsquo;une. De 1984 &agrave; 2010, le pourcentage de femmes faisant des &eacute;tudes d&rsquo;informatique n&rsquo;a fait que chuter.</p>
  78. <p>La popularisation, ces dix derni&egrave;res ann&eacute;es, des bootcamps et autres formations courtes, est-elle en train de contribuer &agrave; inverser la tendance&#8239;? Des promotions 100 % f&eacute;minines de Simplon &agrave; Ada Tech School (qui vient de lever 3 millions d&rsquo;euros) en passant par des financements publics, de nombreuses initiatives visant &agrave; faire entrer davantage de femmes dans la Tech fleurissent. Gr&acirc;ce &agrave; ces nouvelles dynamiques, de plus en plus de femmes semblent retrouver le chemin des formations informatiques. La seuil de verre s&rsquo;&eacute;largit&hellip;</p>
  79. <p>Mais qu&rsquo;arrive-t-il une fois ce seuil de verre de la formation franchi&#8239;? Comment la Tech traite-t-elle les femmes lorsque celles-ci sont effectivement devenues des techniciennes du num&eacute;rique &ndash; d&eacute;veloppeuses (notons qu&rsquo;ici, mon &eacute;diteur de texte me signale une erreur et me sugg&egrave;re &laquo;&nbsp;d&eacute;veloppeurs&nbsp;&raquo;), administratrices r&eacute;seaux, data engineers ou data scientists&#8239;? Statistiquement, ces femmes ont deux fois plus de chances de quitter le monde de la Tech que leurs homologues masculins.</p>
  80. <p>Pour tenter de comprendre pourquoi, entrons avec elles dans le manoir de verre de la Tech.</p>
  81. <p>Apr&egrave;s la formation vient le temps d&rsquo;int&eacute;grer une entreprise, et le parcours vitrifi&eacute; continue. &Agrave; ce stade, le v&eacute;ritable probl&egrave;me des techniciennes du num&eacute;rique n&rsquo;est pas n&eacute;cessairement, &agrave; mon sens, d&rsquo;&ecirc;tre une femme, mais plut&ocirc;t d&rsquo;<i>avoir &eacute;t&eacute;</i> une femme jusqu&rsquo;&agrave; ce moment pr&eacute;cis. Revenons un instant aux ordinateurs personnels et aux gar&ccedil;ons qui, ayant grandi, se dirigent vers des &eacute;tudes d&rsquo;informatique. Lorsqu&rsquo;ils arrivent sur le march&eacute; du travail, ces derniers ont g&eacute;n&eacute;ralement derri&egrave;re eux trois &agrave; cinq ans de formation sp&eacute;cialis&eacute;e, ainsi que plusieurs exp&eacute;riences techniques, aussi bien professionnelles qu&rsquo;extra-professionnelles.&nbsp;</p>
  82. <p>De l&rsquo;autre c&ocirc;t&eacute; de l&rsquo;&eacute;chiquier des juniors, les reconvertis, souvent pass&eacute;s par une formation courte de type bootcamp. Quel est le bagage de ces derniers&#8239;? Une premi&egrave;re carri&egrave;re dans un autre domaine et trois &agrave; douze mois de formation informatique acc&eacute;l&eacute;r&eacute;e, tr&egrave;s souvent ax&eacute;e sur des aspects imm&eacute;diatement applicables du d&eacute;veloppement web. En d&rsquo;autres termes, un bagage r&eacute;duit en algorithmie, en hardware ou encore en syst&egrave;mes et r&eacute;seaux. Pour les raisons sociologiques, &eacute;conomiques et culturelles &eacute;voqu&eacute;es en introduction, une grande partie des nouvelles techniciennes du num&eacute;rique se retrouve dans la deuxi&egrave;me cat&eacute;gorie. Elles souffrent alors d&rsquo;un probl&egrave;me qui d&eacute;passe la question de genre&nbsp;: le &laquo;&nbsp;manque de technicit&eacute;&nbsp;&raquo; des reconvertis.</p>
  83. <p>S&rsquo;il fallait r&eacute;sumer grossi&egrave;rement le recrutement tel qu&rsquo;il est pratiqu&eacute; aujourd&rsquo;hui dans la majorit&eacute; des entreprises de la Tech, trois grandes modalit&eacute;s pourraient &ecirc;tre identifi&eacute;es&nbsp;:</p>
  84. <ul><li>Le recrutement fond&eacute; sur l&rsquo;analyse des CV&nbsp;: &agrave; moins d&rsquo;une volont&eacute; claire, les profils issus de la m&ecirc;me &eacute;cole (ou d&rsquo;une &eacute;cole de r&eacute;putation &eacute;gale) que les fondateurs ou la majorit&eacute; des employ&eacute;s ont toutes les chances d&rsquo;&ecirc;tre privil&eacute;gi&eacute;s.</li><li>Le recrutement fond&eacute; sur une batterie de tests, souvent sur des sujets fondamentaux tels que l&rsquo;algorithmique et le design des syst&egrave;mes&nbsp;: pour les r&eacute;ussir, il n&rsquo;est pas rare que les candidats qui ne sont pas issus d&rsquo;une formation informatique traditionnelle doivent y consacrer un temps d&rsquo;apprentissage cons&eacute;quent, qui dure parfois plusieurs mois.</li><li>Un test technique &agrave; faire &agrave; la maison&nbsp;: pour le r&eacute;ussir, les candidats doivent parfois y consacrer jusqu&rsquo;&agrave; une semaine de travail &agrave; temps plein.</li></ul>
  85. <p>Dans ces conditions, qui a le plus de chances d&rsquo;&ecirc;tre recrut&eacute;&#8239;? Les personnes ayant suivi un parcours d&rsquo;&eacute;tudes informatiques classique (voire d&rsquo;excellence), c&rsquo;est-&agrave;-dire une vaste majorit&eacute; d&rsquo;hommes. Signes superficiels de cette dynamique profonde&nbsp;: les formulations qu&rsquo;on retrouve encore dans certaines annonces d&rsquo;emploi, o&ugrave; les entreprises disent rechercher &laquo;&nbsp;un ninja du code&nbsp;&raquo;, &laquo;&nbsp;un h&eacute;ros du dev&nbsp;&raquo;, et autres tournures martiales.</p>
  86. <p>L&agrave; encore, les femmes, parce qu&rsquo;elles sont plus souvent issues de parcours de reconversion que de formations classiques, sont confront&eacute;es &agrave; un obstacle, donc&nbsp;: la porte de verre de l&rsquo;entr&eacute;e en entreprise. Mais comme pour la formation, les choses bougent&nbsp;: des entreprises font le choix d&eacute;lib&eacute;r&eacute; de pratiquer une forme de discrimination positive dans leurs recrutements pour s&rsquo;ouvrir &agrave; la diversit&eacute;, ce qui favorise, entre autres, les femmes (et peut-&ecirc;tre <i>surtout </i>les femmes plut&ocirc;t blanches, plut&ocirc;t jeunes et plut&ocirc;t CSP+ d&rsquo;ailleurs&#8239;; mais l&agrave; encore les &eacute;tudes manquent). Les annonces d&rsquo;emploi en sont une nouvelle fois des t&eacute;moins criants&nbsp;: &eacute;criture inclusive et pr&eacute;cisions bienveillantes telles que<i> &laquo;&nbsp;vous n&rsquo;avez pas &agrave; remplir tous les crit&egrave;res pour postuler&nbsp;&raquo; </i>fleurissent.</p>
  87. <p>Les raisons de cette ouverture &agrave; la diversit&eacute; sont multiples&nbsp;: meilleures prises de d&eacute;cisions, meilleures performances financi&egrave;res, meilleure image de marque&hellip; Cependant, il est int&eacute;ressant de noter qu&rsquo;au sein m&ecirc;me de ces recrutements &laquo;&nbsp;inclusifs&nbsp;&raquo;, des biais peuvent exister. Et que ces biais suivent souvent les m&ecirc;mes motifs&nbsp;: une femme communiquerait bien, garantirait une bonne relation avec les clients, apaiserait les dynamiques d&rsquo;&eacute;quipe&hellip; Elle serait aussi organis&eacute;e, appliqu&eacute;e et aurait une sensibilit&eacute; inn&eacute;e pour l&rsquo;exp&eacute;rience utilisateur et le d&eacute;veloppement frontend.&nbsp;</p>
  88. <p>M&ecirc;me dans des entreprises &eacute;loign&eacute;es des enjeux de la hype li&eacute;e au fait d&rsquo;avoir une femme dans l&rsquo;&eacute;quipe technique, par exemple dans certaines entreprises de services num&eacute;riques historiques, ces pr&eacute;jug&eacute;s peuvent, de facto, constituer des avantages concurrentiels pour les femmes. Sur ce sujet, les &eacute;tudes manquent, mais il serait int&eacute;ressant de voir si, &agrave; niveaux techniques &eacute;gaux (et tr&egrave;s juniors), une femme ne serait pas favoris&eacute;e par rapport &agrave; un homme.</p>
  89. <p>L&rsquo;entr&eacute;e dans une entreprise tech est aussi l&rsquo;occasion d&rsquo;entendre pour la premi&egrave;re fois une ritournelle destin&eacute;e &agrave; &ecirc;tre sans cesse rejou&eacute;e au long de la carri&egrave;re d&rsquo;un&middot;e technicien&middot;ne du num&eacute;rique&nbsp;: celle de la n&eacute;gociation salariale. Des expert&middot;e&middot;s ont couvert ce sujet, je ne ferai donc que r&eacute;sumer grossi&egrave;rement les choses&nbsp;: pour un ensemble de raisons largement ind&eacute;pendantes de leur volont&eacute;, les femmes n&eacute;gocient leurs r&eacute;mun&eacute;ration de fa&ccedil;on moins offensive que leurs homologues masculins, voire ne n&eacute;gocient pas du tout. Ce constat d&eacute;passe le domaine de la Tech, mais il est int&eacute;ressant de le revoir &agrave; la lumi&egrave;re de la bonne sant&eacute; du march&eacute; du travail, o&ugrave; il n&rsquo;est pas rare que les candidat.e.s soient en position de force &ndash; et donc en position de n&eacute;gocier &ndash; par rapport aux entreprises recruteuses. (Soit dit en passant, il serait passionnant qu&rsquo;une &eacute;tude se penche sur les salaires offerts aux femmes par les entreprises cherchant &agrave; atteindre davantage d&rsquo;inclusion.)</p>
  90. <p>En d&rsquo;autres mots, d&egrave;s le d&eacute;part, les techniciennes qui parviennent &agrave; passer la porte de verre de l&rsquo;entreprise ont des chances de se retrouver une marche en dessous par rapport &agrave; leurs homologues masculins.</p>
  91. <p>En entreprise &ndash; mais cela marche aussi au sein de communaut&eacute;s techniques non-professionnelles -, le parcours de vie et d&rsquo;&eacute;tudes de certaines techniciennes peut encore placer celles-ci dans une situation inconfortable par rapport &agrave; leurs coll&egrave;gues issu&middot;e&middot;s de formations informatiques traditionnelles. Imaginez&nbsp;: vous venez de finir de corriger un bug&#8239;; contente de vous, vous allez prendre un caf&eacute; bien m&eacute;rit&eacute;. Quelques coll&egrave;gues bavardent gaiement autour de la machine. Vous vous approchez, et l&agrave;, horreur&nbsp;: il est question d&rsquo;AMD Ryzen 5 3600 <i>versus </i>Intel Core i3&ndash;10105F @ 3.70 GHz, du traumatisme vid&eacute;oludique qu&rsquo;est <i>Dark Souls</i> ou encore des diverses fa&ccedil;ons d&rsquo;overclocker un Raspberry Pi sans le faire fondre. Le mur de verre de la <i>computer culture</i> que vous n&rsquo;avez jamais eu l&rsquo;opportunit&eacute; d&rsquo;acqu&eacute;rir dans votre prime jeunesse vous coupe de vos camarades. Bien s&ucirc;r, les informaticiens sortis d&rsquo;&eacute;coles d&rsquo;ing&eacute;nieur ne parlent pas de ce genre de choses &agrave; chaque fois qu&rsquo;ils vont boire un caf&eacute;. Mais lorsque cela arrive, croyez-moi, beaucoup de personnes qui les entendent et qui ne ma&icirc;trisent pas ces sujets peuvent &eacute;prouver un sentiment d&rsquo;imposture aux effets bien r&eacute;els &ndash; et peut-on vraiment leur jeter la pierre&#8239;?</p>
  92. <p>Je parlais, plus haut, du potentiel avantage d&rsquo;&ecirc;tre une femme pour le recrutement. Maintenant que nos techniciennes sont bien pos&eacute;es sur leur premi&egrave;re marche, permettez-moi d&rsquo;y revenir pour montrer en quoi il peut &ecirc;tre compar&eacute; &agrave; un cadeau empoisonn&eacute; &ndash; ou plut&ocirc;t &agrave; de la glue qui les collerait &agrave; cet &eacute;chelon de l&rsquo;entreprise. <i>Glue work </i>&ndash; c&rsquo;est pr&eacute;cis&eacute;ment sous ce terme apparu assez r&eacute;cemment que sont regroup&eacute;es les t&acirc;ches non-techniques que peut avoir &agrave; faire un d&eacute;veloppeur ou une d&eacute;veloppeuse&nbsp;: organiser des rendez-vous, r&eacute;aliser l&rsquo;onboarding des juniors, contacter les utilisateurs&hellip; Sans grande surprise, les femmes de la Tech se reconnaissent davantage dans cette description que les hommes. Pourquoi&#8239;?</p>
  93. <p>Les techniciennes du num&eacute;rique, pour toutes les raisons que nous avons d&eacute;j&agrave; vues et probablement pour bien d&rsquo;autres encore, ont moins confiance en leurs comp&eacute;tences techniques que leurs coll&egrave;gues hommes&#8239;; elles ont donc tendance &agrave; compenser en investissant la sph&egrave;re du glue work. Ce faisant, elles renforcent aupr&egrave;s de leurs managers les st&eacute;r&eacute;otypes li&eacute;s &agrave; leur genre, confirmant le &ldquo;bon&rdquo; recrutement f&eacute;minin de l&rsquo;entreprise. Et le cercle vicieux commence. Plus la technicienne pratiquera bien ce glue work, plus elle &eacute;copera de t&acirc;ches non-techniques&#8239;; puis elle traitera ce type de t&acirc;ches, moins elle aura de temps pour faire de la technique.</p>
  94. <p>&Agrave; court terme, cette dynamique diminuera ses chances de s&rsquo;am&eacute;liorer techniquement. &Agrave; moyen et long terme, elle l&rsquo;emp&ecirc;chera de produire des &eacute;l&eacute;ments valorisables pour la suite de sa carri&egrave;re, la faisant doucement d&eacute;river &ndash; tant aux yeux de ses sup&eacute;rieurs que, parfois, aux siens &ndash; vers des postes para-techniques&nbsp;: engineering manager, product owner, chef de projet&hellip; L&agrave;, elles peuvent se confronter &agrave; une seconde forme de mur de verre&nbsp;: certes, elles restent dans le m&ecirc;me open space que leurs coll&egrave;gues masculins, mais elles ne parviennent pas (ou plus) &agrave; occuper les fonctions de ces derniers.</p>
  95. <p>Seuil, porte, murs&hellip; La liste des obstacles cristallins ne s&rsquo;arr&ecirc;te pas l&agrave;, au contraire&#8239;; des concepts aussi essentiels que le plafond de verre ou son pendant plus aventureux r&eacute;cemment th&eacute;oris&eacute;, la falaise de verre, permettent d&rsquo;&eacute;clairer un constat univoque&nbsp;: les femmes ont deux fois plus de chances d&rsquo;abandonner leur carri&egrave;re technique que les hommes. Alors, quelles mesures pourraient &ecirc;tre prises pour permettre aux techniciennes de rester dans notre &eacute;cosyst&egrave;me&#8239;?</p>
  96. <p>Sur le grand &eacute;chiquier des domaines professionnels, la Tech a un statut particulier. Peut-&ecirc;tre plus qu&rsquo;ailleurs, il y r&egrave;gne une culture cr&eacute;ative, o&ugrave; les pratiques se r&eacute;inventent sans cesse et peuvent &ecirc;tre questionn&eacute;es dans un foisonnement d&rsquo;initiatives. La Tech, &agrave; l&rsquo;image de son &eacute;tendard le plus visible, le Web, est aussi une grande exp&eacute;rience collective men&eacute;e &agrave; &eacute;chelle mondiale. Et comme l&rsquo;a dit une des ses figures tut&eacute;laires, Albus Dumbledore&nbsp;: &laquo;&nbsp;It is our choices [&hellip;] that show what we truly are, far more than our abilities.&nbsp;&raquo;. Oui, des actions concr&egrave;tes sont d&eacute;j&agrave; pens&eacute;es &ndash; et men&eacute;es &ndash; par nombre d&rsquo;acteurs de notre &eacute;cosyst&egrave;me pour ouvrir celui-ci &agrave; davantage de diversit&eacute;. Mais il s&rsquo;agit aujourd&rsquo;hui d&rsquo;aller plus loin&nbsp;: les efforts li&eacute;s &agrave; l&rsquo;inclusion ne peuvent pas s&rsquo;arr&ecirc;ter &agrave; des efforts de formation et de recrutement&#8239;; ils doivent remonter la colonne vert&eacute;brale de l&rsquo;entreprise pour accompagner les techniciennes tout au long de leur carri&egrave;re.</p>
  97. <p>Anecdote v&eacute;cue&nbsp;: j&rsquo;ai d&eacute;j&agrave; entendu un commercial d&eacute;crire une &eacute;cole de d&eacute;veloppement web &agrave; un collaborateur potentiel en disant que c&rsquo;&eacute;tait <i>&laquo;&nbsp;une bo&icirc;te avec une majorit&eacute; de femmes&nbsp;&raquo;</i>. L&rsquo;assertion m&rsquo;avait interpell&eacute;e&nbsp;: oui, il y avait en effet beaucoup de responsables de communication, de cheffes de projets, de charg&eacute;es d&rsquo;affaires et autres professions ne relevant pas de la technique num&eacute;rique. En revanche, il y avait exactement deux formatrices en d&eacute;veloppement web dans une &eacute;quipe d&rsquo;une trentaine d&rsquo;enseignants, et aucune femme dans l&rsquo;&eacute;quipe de d&eacute;veloppement technique. Par la suite, j&rsquo;allais revivre cet &eacute;tonnement dans plusieurs autres structures&nbsp;: l&rsquo;arbre d&rsquo;une pr&eacute;sence f&eacute;minine g&eacute;n&eacute;rale semble cacher la for&ecirc;t de l&rsquo;absence de femmes &agrave; des postes techniques.</p>
  98. <p>Bien que cela puisse para&icirc;tre &eacute;vident, il semble donc indispensable de commencer son chemin vers plus d&rsquo;inclusion en mesurant pr&eacute;cis&eacute;ment, au sein de ses &eacute;quipes, la r&eacute;elle proportion genr&eacute;e des individus en fonction du type de t&acirc;ches qu&rsquo;ils accomplissent. De ce comptage, on constatera peut-&ecirc;tre que ressort un d&eacute;s&eacute;quilibre montrant que, si une parit&eacute; de fa&ccedil;ade est souvent respect&eacute;e, les femmes demeurent majoritairement pr&eacute;sentes &agrave; certains types de postes et les hommes dans d&rsquo;autres.&nbsp;</p>
  99. <p>Cette mesure honn&ecirc;te est le premier pas &agrave; faire pour initier un d&eacute;samor&ccedil;age r&eacute;el de la distribution genr&eacute;e des m&eacute;tiers au sein d&rsquo;une entreprise de la Tech. Elle nous r&eacute;v&egrave;le &eacute;galement que la notion de parit&eacute;, inscrite dans les textes de loi et dont les entreprises tirent souvent une grande fiert&eacute;, ne suffit pas &agrave; freiner le ph&eacute;nom&egrave;ne des in&eacute;galit&eacute;s de genre dans le milieu professionnel. La mesure honn&ecirc;te d&eacute;montre ainsi que la parit&eacute; est devenue une notion &ldquo;has been&rdquo;, et constitue seulement une premi&egrave;re pierre d&rsquo;achoppement &agrave; la mise en &oelig;uvre d&rsquo;un v&eacute;ritable effort de mixit&eacute; et d&rsquo;inclusion au sein de ses &eacute;quipes.&nbsp;</p>
  100. <p>On peut voir dans ce rebond conceptuel (de la parit&eacute; vers la mixit&eacute;) des applications pratiques imm&eacute;diates&nbsp;: la r&eacute;elle mise en place d&rsquo;une politique inclusive au sein d&rsquo;une entreprise pourrait par exemple consister non seulement &agrave; embaucher plus de femmes &agrave; des postes traditionnellement occup&eacute;s par une majorit&eacute; d&rsquo;hommes, mais aussi &agrave; recruter plus d&rsquo;hommes &agrave; des postes traditionnellement occup&eacute;s par une majorit&eacute; de femmes, comme les postes de secr&eacute;tariat, de community manager ou encore de charg&eacute;&middot;e&middot;s de communication.</p>
  101. <p>Si vous avez d&eacute;j&agrave; eu l&rsquo;insouciance de reposer un livre de biblioth&egrave;que loin de l&rsquo;&eacute;tag&egrave;re o&ugrave; il &eacute;tait cens&eacute; se trouver, peut-&ecirc;tre ne l&rsquo;avez vous pas remarqu&eacute;, mais il est probable que, quelque part dans le monde, un biblioth&eacute;caire en charge du catalogage est tomb&eacute; raide mort.</p>
  102. <p>Sans aller plus loin dans l&rsquo;hommage douteux &ndash; puissent Peter Pan et ses f&eacute;es reposer en paix &ndash;, disons simplement que, si mesurer est indispensable, rendre les donn&eacute;es qui en r&eacute;sultent trouvables et consultables, notamment par les potentiels candidats &agrave; un poste, constitue une &eacute;tape essentielle. Une publication des donn&eacute;es de l&rsquo;entreprise qui concernerait des indicateurs de diversit&eacute;, bien s&ucirc;r, mais aussi &ndash; et c&rsquo;est probablement l&agrave; que la b&acirc;t blesse le plus &ndash; les r&eacute;mun&eacute;rations pratiqu&eacute;es dans l&rsquo;entreprise. Des initiatives allant en ce sens ont d&eacute;j&agrave; &eacute;merg&eacute;.&nbsp;</p>
  103. <p>Dans le priv&eacute;, entres autres, la mutuelle Alan publie ses grilles de salaire, accessibles &agrave; tous pour les grandes lignes, et &agrave; chaque salari&eacute; dans le d&eacute;tail. Dans le public, le programme Entrepreneurs d&rsquo;Int&eacute;r&ecirc;t G&eacute;n&eacute;ral, qui permet &agrave; des talents du num&eacute;rique de rejoindre une administration lors d&rsquo;un CDD de 10 mois, propose un syst&egrave;me encore plus simple&nbsp;: 3 500 euros nets par mois pour des personnes ayant moins de cinq ans d&rsquo;exp&eacute;rience professionnelle, 4 000 euros nets pour celles et ceux qui en ont davantage. Derri&egrave;re cette clart&eacute;, un effet plus qu&rsquo;int&eacute;ressant&nbsp;: la n&eacute;gociation salariale &eacute;tant d&eacute;samorc&eacute;e, le risque de recruter des personnes &agrave; des marches diff&eacute;rentes, en fonction de leur capacit&eacute; &agrave; n&eacute;gocier, est r&eacute;duit.</p>
  104. <p>On l&rsquo;a d&eacute;j&agrave; &eacute;voqu&eacute; &agrave; plusieurs reprises&nbsp;: une partie des techniciennes de la Tech rencontrent des difficult&eacute;s qui d&eacute;passent leur statut de femmes, et qui sont celles de toute une g&eacute;n&eacute;ration de juniors arrivant sur le march&eacute; du travail. Beaucoup d&rsquo;analystes ont d&eacute;j&agrave; pr&eacute;dit que la crise du Covid-19, avec sa globalisation du travail &agrave; distance et le boom des outils y aidant, constituera un &eacute;v&eacute;nement historique majeur pour la Tech. Autre r&eacute;alit&eacute;, moins visible&nbsp;: sur un r&eacute;seau tel que Linkedin, on ne compte plus les juniors (dans leur immense majorit&eacute; issus d&rsquo;une reconversion) &agrave; la recherche d&rsquo;un premier emploi &ndash; en vain.&nbsp;</p>
  105. <p>L&rsquo;&eacute;quation est simple. D&rsquo;un c&ocirc;t&eacute;, une expansion toujours grandissante des bootcamps et autres formations courtes, menant vers une saturation du pool de personnes form&eacute;es&#8239;; de l&rsquo;autre, une crise &eacute;conomique et sociale r&eacute;clamant de l&rsquo;industrie toujours plus de performance et d&rsquo;efficacit&eacute;, d&rsquo;<i>agile</i> et de <i>time-to-market</i>. Un ou une junior qui sort d&rsquo;un bootcamp, c&rsquo;est un ou une junior qu&rsquo;il faut accompagner au quotidien dans sa mont&eacute;e en comp&eacute;tences. Mais le temps de la production compresse le temps de la transmission/formation, voire l&rsquo;annihile. Les tech leads et autres seniors n&rsquo;ont pas la &ldquo;bande passante&rdquo; pour accueillir des juniors, mais les besoins de recrutement restent pr&eacute;gnants. Partant de l&agrave;, deux possibles&nbsp;: recruter des mid-level et des seniors ou, a minima, des personnes qui sortent d&rsquo;&eacute;cole d&rsquo;ing&eacute;nieur (avec sous le bras, on l&rsquo;a dit, plusieurs ann&eacute;es de formation et des stages).</p>
  106. <p>Proposer des solutions pour sortir du temps de la production (ou du moins s&rsquo;en &eacute;carter) d&eacute;passe largement mes comp&eacute;tences. En revanche, je suis convaincue que la crispation actuelle autour du recrutement des juniors, si elle ne s&rsquo;arr&ecirc;te pas bient&ocirc;t, aura des impacts n&eacute;fastes dans les ann&eacute;es &agrave; venir. L&agrave; encore, le calcul n&rsquo;est pas tr&egrave;s savant&nbsp;: les seniors finiront par quitter le march&eacute; du travail, laissant vacantes des places que les juniors (qui n&rsquo;auront jamais &eacute;t&eacute; embauch&eacute;, et donc form&eacute;) n&rsquo;occuperont pas &ndash; ce qui ne fera qu&rsquo;aggraver le d&eacute;ficit de techniciens et techniciennes dans la Tech. M&ecirc;me sans partir dans des consid&eacute;rations aussi long-termistes, l&rsquo;embauche de professionnels exp&eacute;riment&eacute;s n&rsquo;est pas sans risque&nbsp;: le march&eacute; leur &eacute;tant tr&egrave;s favorable, ils ou elles ont plus de chances de quitter pr&eacute;matur&eacute;ment l&rsquo;entreprise que des juniors bien accompagn&eacute;s par leurs coll&egrave;gues et managers. Enfin, recruter uniquement des seniors est un excellent moyen de ne jamais ouvrir ses &eacute;quipes &agrave; la diversit&eacute;, avec les cons&eacute;quences que l&rsquo;on sait.&nbsp;</p>
  107. <p>Pour diminuer ces risques, les entreprises devraient accepter de renoncer &agrave; une part de rentabilit&eacute; imm&eacute;diate au profit d&rsquo;une forme d&rsquo;investissement durable reposant sur le recrutement de davantage de juniors. En comprenant que ces juniors sortant de formations courtes &ndash; qui sont, notamment, des femmes &ndash; auraient pu &ecirc;tre ing&eacute;nieurs ou ing&eacute;nieures si ils ou elles n&rsquo;avaient pas rencontr&eacute; d&egrave;s l&rsquo;enfance toute une s&eacute;rie de barri&egrave;res socio-culturelles, l&rsquo;industrie miserait sur son propre avenir.</p>
  108. <p>Mais les efforts ne devraient pas s&rsquo;arr&ecirc;ter au recrutement &ndash; auquel cas l&rsquo;&eacute;p&eacute;e de Damocl&egrave;s d&rsquo;un simple <i>diversity washing</i> pendrait toujours &agrave; proximit&eacute;. Et avec elle, deux risques. Le premier est qu&rsquo;une femme soit recrut&eacute;e pour &ecirc;tre &laquo;&nbsp;la fille de l&rsquo;&eacute;quipe&nbsp;&raquo;, consacrant une partie de son temps de travail &ndash; voire de ses loisirs &ndash; &agrave; se rendre visible et faire la publicit&eacute; de l&rsquo;entreprise (en participant &agrave; des talks, des interviews, etc.). Le second est qu&rsquo;une fois recrut&eacute;e, la technicienne ait sur ses &eacute;paules toute la charge de devoir s&rsquo;&laquo;&nbsp;imposer&nbsp;&raquo; dans son milieu professionnel.&nbsp;</p>
  109. <p>&Agrave; ce titre, il est &eacute;difiant de noter que certaines femmes sont valoris&eacute;es par leurs coll&egrave;gues parce qu&rsquo;elles sont des &laquo;&nbsp;grandes gueules&nbsp;&raquo;, qu&rsquo;elles &laquo;&nbsp;ne se laissent pas faire&nbsp;&raquo;, qu&rsquo;elles &laquo;&nbsp;savent se d&eacute;fendre&nbsp;&raquo;. Se d&eacute;fendre de quoi, au juste&#8239;? De r&eacute;unions tendues, d&rsquo;open spaces aux ambiances de caserne, du sentiment d&rsquo;imposture, de la pression de livraisons soutenues&hellip; Autant de probl&egrave;mes syst&eacute;miques, et non individuels &ndash; en t&eacute;moignent les statistiques, qui montrent bien que ces difficult&eacute;s ne concernent pas <i>une </i>femme dans <i>une </i>entreprise, mais une multitudes de personnes. Or, il me semble probl&eacute;matique de faire reposer sur des individus la responsabilit&eacute; de s&rsquo;opposer &agrave; des forces syst&eacute;miques, plut&ocirc;t que de chercher &agrave; modifier le syst&egrave;me en question.</p>
  110. <p>Les entreprises devraient donc r&eacute;fl&eacute;chir &agrave; mettre en place un v&eacute;ritable accompagnement de ces profils une fois pass&eacute;e l&rsquo;&eacute;tape du recrutement, et ce sur des plans multiples&nbsp;: technique, bien s&ucirc;r (&agrave; travers du temps laiss&eacute; &agrave; l&rsquo;auto-formation et &agrave; la veille, du mentorat, des formations continues, etc.), mais aussi culturel et social (par exemple, en construisant des guidelines de conduite claires, en &eacute;ditant des chartes de mixit&eacute;, en repensant le temps de travail, etc.).</p>
  111. <p>Le constat que je dresse peut para&icirc;tre sans appel. Il ne l&rsquo;est pas&#8239;; tous les jours, je vois des initiatives fleurir et des changements &ecirc;tre initi&eacute;s. Un travail de longue haleine s&rsquo;amorce d&eacute;j&agrave;&nbsp;: celui de penser les impens&eacute;s, de formaliser les implicites, de faire &eacute;voluer les syst&egrave;mes. Beaucoup ont d&eacute;j&agrave; compris qu&rsquo;il ne suffit pas d&rsquo;amorcer un changement pour faire bouger les choses&#8239;; il faut aussi comprendre ce que ce changement implique sur le long terme.&nbsp;</p>
  112. <p>De m&ecirc;me, des transformations telles que celles que j&rsquo;ai &eacute;voqu&eacute;es dans cette tribune ne peuvent pas &ecirc;tre isol&eacute;es. &Agrave; titre personnel, je suis persuad&eacute;e que la question des femmes dans la Tech n&rsquo;est pas une question de <i>f&eacute;minisation </i>de celle-ci&#8239;; elle la d&eacute;passe largement, car elle concerne tous les individus pouvant &ecirc;tre identifi&eacute;s &agrave; des groupes sous-repr&eacute;sent&eacute;s dans la Tech&nbsp;: personnes racis&eacute;es, issues de milieux populaires, &acirc;g&eacute;es, queer, en situation de handicap &ndash; j&rsquo;en oublie certainement beaucoup. Si la Tech a d&eacute;j&agrave; commenc&eacute; sa mue, elle devra demain, pour continuer &agrave; faire &eacute;cho au Monde de fa&ccedil;on pertinente, regarder en face les probl&egrave;mes d&rsquo;une diversit&eacute; bien plus large. Et embrasser une dynamique encore trop souvent rel&eacute;gu&eacute;e au domaine du militantisme&nbsp;: la convergence des luttes.</p>
  113. </article>
  114. <hr>
  115. <footer>
  116. <p>
  117. <a href="/david/" title="Aller à l’accueil"><svg class="icon icon-home">
  118. <use xlink:href="/static/david/icons2/symbol-defs-2021-12.svg#icon-home"></use>
  119. </svg> Accueil</a> •
  120. <a href="/david/log/" title="Accès au flux RSS"><svg class="icon icon-rss2">
  121. <use xlink:href="/static/david/icons2/symbol-defs-2021-12.svg#icon-rss2"></use>
  122. </svg> Suivre</a> •
  123. <a href="http://larlet.com" title="Go to my English profile" data-instant><svg class="icon icon-user-tie">
  124. <use xlink:href="/static/david/icons2/symbol-defs-2021-12.svg#icon-user-tie"></use>
  125. </svg> Pro</a> •
  126. <a href="mailto:david%40larlet.fr" title="Envoyer un courriel"><svg class="icon icon-mail">
  127. <use xlink:href="/static/david/icons2/symbol-defs-2021-12.svg#icon-mail"></use>
  128. </svg> Email</a> •
  129. <abbr class="nowrap" title="Hébergeur : Alwaysdata, 62 rue Tiquetonne 75002 Paris, +33184162340"><svg class="icon icon-hammer2">
  130. <use xlink:href="/static/david/icons2/symbol-defs-2021-12.svg#icon-hammer2"></use>
  131. </svg> Légal</abbr>
  132. </p>
  133. <template id="theme-selector">
  134. <form>
  135. <fieldset>
  136. <legend><svg class="icon icon-brightness-contrast">
  137. <use xlink:href="/static/david/icons2/symbol-defs-2021-12.svg#icon-brightness-contrast"></use>
  138. </svg> Thème</legend>
  139. <label>
  140. <input type="radio" value="auto" name="chosen-color-scheme" checked> Auto
  141. </label>
  142. <label>
  143. <input type="radio" value="dark" name="chosen-color-scheme"> Foncé
  144. </label>
  145. <label>
  146. <input type="radio" value="light" name="chosen-color-scheme"> Clair
  147. </label>
  148. </fieldset>
  149. </form>
  150. </template>
  151. </footer>
  152. <script src="/static/david/js/instantpage-5.1.0.min.js" type="module"></script>
  153. <script>
  154. function loadThemeForm(templateName) {
  155. const themeSelectorTemplate = document.querySelector(templateName)
  156. const form = themeSelectorTemplate.content.firstElementChild
  157. themeSelectorTemplate.replaceWith(form)
  158. form.addEventListener('change', (e) => {
  159. const chosenColorScheme = e.target.value
  160. localStorage.setItem('theme', chosenColorScheme)
  161. toggleTheme(chosenColorScheme)
  162. })
  163. const selectedTheme = localStorage.getItem('theme')
  164. if (selectedTheme && selectedTheme !== 'undefined') {
  165. form.querySelector(`[value="${selectedTheme}"]`).checked = true
  166. }
  167. }
  168. const prefersColorSchemeDark = '(prefers-color-scheme: dark)'
  169. window.addEventListener('load', () => {
  170. let hasDarkRules = false
  171. for (const styleSheet of Array.from(document.styleSheets)) {
  172. let mediaRules = []
  173. for (const cssRule of styleSheet.cssRules) {
  174. if (cssRule.type !== CSSRule.MEDIA_RULE) {
  175. continue
  176. }
  177. // WARNING: Safari does not have/supports `conditionText`.
  178. if (cssRule.conditionText) {
  179. if (cssRule.conditionText !== prefersColorSchemeDark) {
  180. continue
  181. }
  182. } else {
  183. if (cssRule.cssText.startsWith(prefersColorSchemeDark)) {
  184. continue
  185. }
  186. }
  187. mediaRules = mediaRules.concat(Array.from(cssRule.cssRules))
  188. }
  189. // WARNING: do not try to insert a Rule to a styleSheet you are
  190. // currently iterating on, otherwise the browser will be stuck
  191. // in a infinite loop…
  192. for (const mediaRule of mediaRules) {
  193. styleSheet.insertRule(mediaRule.cssText)
  194. hasDarkRules = true
  195. }
  196. }
  197. if (hasDarkRules) {
  198. loadThemeForm('#theme-selector')
  199. }
  200. })
  201. </script>
  202. </body>
  203. </html>